Bạn đang xem bài viết So Sánh Luật Lao Động Năm 2012 Và Năm 2022 được cập nhật mới nhất trên website Channuoithuy.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.
So sánh luật lao động năm 2012 và năm 2019
Ngày 20/11/2019, tại kỳ họp thứ 8, Quốc hội khóa 14 đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Để bạn đọc hiểu rõ hơn các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, Trang tin xin sưu tầm một số thay đổi của Bộ Luật Lao Động năm 2019 và 2012 như sau. 1. Về bố cục văn bản
Bộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Chương 1 – Những quy định chung
+ Cả 2 Bộ luật Lao động 2019 và 2012 đều dành 8 điều để quy định những vấn đề chung như phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, hành vi bị nghiêm cấm…
+ Về đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh thì BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.
+ “tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở” thành “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Và Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể người lao động chứ không quy định đại diện cho người lao động, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
+ một số khái niệm như: Người làm việc không có quan hệ lao động; phân biệt đối xử trong lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa quy định BLLĐ 2012, tuy nhiên có bổ sung thêm một số quyền như: Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc. Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
BLLĐ 2019 bên cạnh việc quy định người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, còn bổ sung nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận hợp pháp khác.
Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số nghĩa vụ như: Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống tại nơi làm việc.
Hướng dẫn xử lý hành vi quấy rối tình dục
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.
Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.
3. Chương 2 – Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động
+ Về việc làm, giải quyết việc làm cũng như quyền làm việc của người lao động thì BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể như: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm…
BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
4. Chương 3 – Hợp đồng lao động
BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa BLLĐ 2012 khi quy định về như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
BLLĐ 2019 bổ sung thêm trường hợp 2 bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
BLLĐ 2019 bắt buộc người sử dụng lao động trước khi nhận người lao động vào làm việc thì phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
1. Chương 3. Hợp đồng lao đồng 1.1. Hình thức hợp đồng lao động:
+ Bộ luât Lao động 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể:
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
So sánh Bộ luật Lao động 2019 với BLLĐ 2012
Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đ ồ ng lao động bằng văn bản.
+ Đối với hợp đồng bằng lời nói, BLLĐ 2012 quy định trường hợp làm việc dưới 3 tháng thì thì các bên được giao kết bằng lời nói, BLLĐ 2019 đã giảm thời gian từ 3 tháng xuống 1 tháng, tức là chỉ dưới 1 tháng mới được giao kết bằng lời nói, trừ trường hợp giao kết hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, đối với công việc theo mùa vụ.
1.2. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể người sử dụng lao động không được:
+ Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
+ Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không được Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để ả nợ cho người sử dụng lao động .
1.3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
BLLĐ 2012 chỉ quy định “người sử dụng lao động” là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông với người lao động.
BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được theo quy định của pháp luật;
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
+ Người đại diện của , tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Hộ gia đình ký hợp đồng lao động
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
1.4. Loại hợp đồng lao động
+ BLLĐ 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ.
BLLĐ 2019 bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại hợp đồng là xác định thời hạn và không xác định thời hạn.
+ Đối với hợp đồng xác định thời hạn: BLLĐ 2012 quy định thời gian thực hiện từ đủ 12 đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa không quá 36 tháng còn thười hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận.
Đối với hợp đồng xác định thời hạn mà sau khi kết thúc hợp đồng 30 ngày thì hợp đồng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (BLLĐ 2012) và thành hợp đồng không xác định thời hạn theo BLLĐ 2019.
+ Cả 2 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định chế độ thử việc.
BLLĐ 2012 quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Còn BLLĐ 2019 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
BLLĐ 2019 bên cạnh việc kế thừa quy định thời gian thử việc trong BLLĐ 2012 ( 60 ngày đối với cao đẳng, 30 ngày đối với trung cấp, 6 ngày đối với công việc khác) còn bổ sung thêm trường hợp thời gian thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
1.7. Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
BLLĐ 2012 quy định 5 nhóm trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, còn BLLĐ 2019 quy định 8 nhóm trường hợp được tạm hoãn, cụ thể đã bổ sung một số trường hợp sau:
+ Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 cơ bản kế thừa 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ 2012, bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
+Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người sử dụng lao động
Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
+ Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
BLLĐ 2019 bên cạnh kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 như: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa…BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như:
– Người lao động đủ theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người lao động
+ Thời gian báo trước của người lao động đối với người sử dụng lao động:
Hướng dẫn xử lý hành vi quấy rối tình dục
– Không được tr ả đủ lương hoặc tr ả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
( Xem clip hướng dẫn xử lý hành vi xâm hại tình dục người dưới 18 tuổi )
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động 2019 tăng thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày và nêu cụ thể 4 trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu
+ BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định 02 loại , đó là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu một phần.
+ Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:
– BLLĐ 2012 quy định 02 cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là: Thanh tra lao động, Toà án nhân dân.
– BLLĐ 2019 chỉ quy định Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
3. Ngành nghề, công việc được làm thêm không quá 300 giờ
Cả 2 BLLĐ 2012 và 2019 đều quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm. Theo BLLĐ 2012 thì trừ một số trường hợp do Chính phủ quy định có thể làm thêm không quá 300 giờ, BLLĐ 2019 thì quy định cụ thể các trường hợp sau được làm thêm không quá 300 giờ:
+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
+ Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
+ Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Nghỉ lễ, tết
BLLĐ 2012 quy định mỗi năm người lao động được nghỉ 10 ngày lễ, tết; BLLĐ 2019 tăng thêm 01 ngày, đó là ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).
Quy định về nghỉ tết âm lịch
5. Về quy định riêng đối với lao động nữ
BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 về các quy định riêng đối với lao động nữ như việc nghỉ thai sản, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chính sách của nhà nước, trách nhiệm của người sử dụng lao động…
BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định như: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
6. Tăng tuổi nghỉ hưu
+ HIện nay theo BLLĐ 2012 tại khoản 1 Điều 187 quy định: Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
+ Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
Theo Rubi – Nguồn: chúng tôi
So Sánh Bộ Luật Lao Động 2022 Với Bộ Luật Lao Động 2012
Bộ luật Lao động năm 2019 đã được Quốc Hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Trong bài viết này Hoatieu xin được so sánh Bộ luật Lao động 2019 với Bộ luật Lao động 2012 để các bạn đọc nắm được những điểm mới và những điểm kế thừa của 2 Bộ Luật lao động.
1. Về bố cục văn bản
Bộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Chương 1 – Những quy định chung
+ Cả 2 Bộ luật Lao động 2019 và 2012 đều dành 8 điều để quy định những vấn đề chung như phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, hành vi bị nghiêm cấm…
+ Về đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh thì BLLĐ 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.
+ Về khái niệm người lao động:
+ BLLĐ 2019 thay cụm từ “tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở” thành “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Và Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trước đây, theo BLLĐ 2012 thì chỉ quy định tổ chức đại diện cho tập thể người lao động chứ không quy định đại diện cho người lao động, và tổ chức đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, chứ không có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
+ BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số khái niệm như: Người làm việc không có quan hệ lao động; phân biệt đối xử trong lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
+ Về quyền của người lao động:
Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa quy định BLLĐ 2012, tuy nhiên có bổ sung thêm một số quyền như: Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc. Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
+ Về nghĩa vụ của người lao động
BLLĐ 2019 bên cạnh việc quy định người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, còn bổ sung nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận hợp pháp khác.
Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
+ Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động
BLLĐ 2019 bổ sung thêm một số nghĩa vụ như: Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động.
Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
+ Về các hành vi bị nghiêm cấm:
Cơ bản Bộ luật Lao động 2019 kế thừa các quy định của BLLĐ 2012.
3. Chương 2 – Việc làm, tuyển dụng và quản lý lao động
+ Về tên gọi chương 2, BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm cụm từ “tuyển dụng và quản lý lao động”.
+ Về việc làm, giải quyết việc làm cũng như quyền làm việc của người lao động thì BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể như: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm…
+ Tuyển dụng lao động:
BLLĐ 2019 bổ sung thêm quy định: Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
4. Chương 3 – Hợp đồng lao động
1.1. Hình thức hợp đồng lao động:
+ Bộ luât Lao động 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể:
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
+ Đối với hợp đồng bằng lời nói, BLLĐ 2012 quy định trường hợp làm việc dưới 3 tháng thì thì các bên được giao kết bằng lời nói, BLLĐ 2019 đã giảm thời gian từ 3 tháng xuống 1 tháng, tức là chỉ dưới 1 tháng mới được giao kết bằng lời nói, trừ trường hợp giao kết hợp đồng với người chưa đủ 15 tuổi, người giúp việc gia đình, đối với công việc theo mùa vụ.
1.2. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể người sử dụng lao động không được:
+ Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
+ Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 bổ sung quy định người sử dụng lao động không được Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
1.3. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
BLLĐ 2012 chỉ quy định “người sử dụng lao động” là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao đông với người lao động.
BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể người sử dụng lao động được ký hợp đồng gồm:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
1.4. Loại hợp đồng lao động
+ BLLĐ 2012 quy định 03 loại hợp đồng lao động gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ.
BLLĐ 2019 bỏ quy định về hợp đồng mùa vụ, chỉ còn 02 loại hợp đồng là xác định thời hạn và không xác định thời hạn.
+ Đối với hợp đồng xác định thời hạn: BLLĐ 2012 quy định thời gian thực hiện từ đủ 12 đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa không quá 36 tháng còn thười hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận.
Đối với hợp đồng xác định thời hạn mà sau khi kết thúc hợp đồng 30 ngày thì hợp đồng trở thành hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng (BLLĐ 2012) và thành hợp đồng không xác định thời hạn theo BLLĐ 2019.
1.5. Về thử việc
+ Cả 2 BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định chế độ thử việc.
BLLĐ 2012 quy định người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc. Còn BLLĐ 2019 Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
1.6. Về thời gian thử việc
BLLĐ 2019 bên cạnh việc kế thừa quy định thời gian thử việc trong BLLĐ 2012 ( 60 ngày đối với cao đẳng, 30 ngày đối với trung cấp, 6 ngày đối với công việc khác) còn bổ sung thêm trường hợp thời gian thử việc Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
1.7. Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
BLLĐ 2012 quy định 5 nhóm trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, còn BLLĐ 2019 quy định 8 nhóm trường hợp được tạm hoãn, cụ thể đã bổ sung một số trường hợp sau:
+ Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
+ Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
5. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 cơ bản kế thừa 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ 2012, bổ sung thêm 03 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
+ Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này (trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã).
+Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
+ Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người sử dụng lao động
+ Về thời gian báo trước cho người lao động: BLLĐ 2019 kế thừa quy định của BLLĐ 2012, cụ thể: Thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Bộ luật lao động 2019 bổ sung thêm trường hợp: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
+ Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
BLLĐ 2019 bên cạnh kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 như: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn; Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa…BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như:
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLD của người lao động
+ Thời gian báo trước của người lao động đối với người sử dụng lao động:
BLLĐ 2012 quy định tất cả trường hợp chấm dứt HĐLĐ người lao động phải báo trước với người sử dụng lao động, trừ trường hợp phụ nữ mang thai báo trước thời gian theo chỉ định của Bác sỹ.
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
7. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2019 tăng thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày và nêu cụ thể 4 trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
8. Hợp đồng lao động vô hiệu
+ BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định 02 loại hợp đồng vô hiệu, đó là vô hiệu toàn bộ và vô hiệu một phần.
+ Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:
– BLLĐ 2012 quy định 02 cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là: Thanh tra lao động, Toà án nhân dân.
– BLLĐ 2019 chỉ quy định Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
9. Ngành nghề, công việc được làm thêm không quá 300 giờ
Cả 2 BLLĐ 2012 và 2019 đều quy định số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm. Theo BLLĐ 2012 thì trừ một số trường hợp do Chính phủ quy định có thể làm thêm không quá 300 giờ, BLLĐ 2019 thì quy định cụ thể các trường hợp sau được làm thêm không quá 300 giờ:
+ Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
+ Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
+ Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
+ Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
+ Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
BLLĐ 2019 bổ sung đối với trường hợp tổ chức làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
10. Nghỉ lễ, tết
BLLĐ 2012 quy định mỗi năm người lao động được nghỉ 10 ngày lễ, tết; BLLĐ 2019 tăng thêm 01 ngày, đó là ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau).
11. Về quy định riêng đối với lao động nữ
BLLĐ 2019 cơ bản kế thừa các quy định của BLLĐ 2012 về các quy định riêng đối với lao động nữ như việc nghỉ thai sản, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chính sách của nhà nước, trách nhiệm của người sử dụng lao động…
BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm quy định như: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
12. Tăng tuổi nghỉ hưu
+ HIện nay theo BLLĐ 2012 tại khoản 1 Điều 187 quy định: Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
+ Theo Bộ luật Lao động năm 2019 thì: Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
So Sánh Bộ Luật Lao Động 2022 Và 2012 Điểm Giống Và Khác Nhau
Như các bạn cũng đã biết, Bộ luật lao động năm 2019 sắp có hiệu lực (cụ thể là có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) và thay thế cho Bộ luật lao động năm 2012.
Theo đó, Bộ luật lao động là một Bộ luật lớn và cực kỳ quan trọng, nên khi ban hành Bộ luật lao động mới cũng kéo keo nhiều quy định sẽ thay đổi.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”
– Bộ luật lao động 2012 quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
– BLLĐ 2012: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
6. Về khái niệm “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc”, “Phân biệt đối xử trong lao động” – BLLĐ 2019 giải thích như sau:
+ Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
+ Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
– BLLĐ 2012: Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.
8. Về khái niệm “Quan hệ lao động”
– BLLĐ 2019: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
– BLLĐ 2012: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
– Tranh chấp lao động tập thể không chỉ là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động, mà là giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động. 10. Về khái niệm “Tranh chấp lao động tập thể về quyền”
– BLLĐ 2019: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
+ Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
+ Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
(Quy định tại Điều 179 BLLĐ 2019 nha mọi người)
– BLLĐ 2012: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.
11. Về khái niệm “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”
– BLLĐ 2019: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
+ Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
+ Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
12. Về khái niệm “Tổ chức đại diện người sử dụng lao động”
– BLLĐ 2019: Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
– BLLĐ 2012: Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
Thi Tìm Hiểu Trực Tuyến Về “Bộ Luật Lao Động” Năm 2022
Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam vừa ban hành Kế hoạch tổ chức cuộc thi tìm hiểu trực tuyến về Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là một hoạt triển khai thực hiện Đề án “Tuyên truyền, phổ biến pháp luật trong công nhân lao động năm 2020” và thiết thực hưởng ứng Ngày Pháp luật Việt Nam 9/11.
Với thông điệp “Công nhân, viên chức, lao động chủ động học tập, tìm hiểu, tuân thủ và chấp hành pháp luật là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình”, cuộc thi nhằm cung cấp, phổ biến, trang bị kiến thức pháp luật cơ bản, hình thành thói quen chủ động học tập, tìm hiểu pháp luật; nâng cao ý thức tuân thủ, chấp hành pháp luật trong đoàn viên công đoàn, công nhân, viên chức, lao động, qua đó giúp giảm thiểu các hành vi vi phạm pháp luật.
Cuộc thi cũng nhằm đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin; đa dạng hóa các hình thức phổ biến, giáo dục pháp luật; tạo nhiều kênh đa dạng để công nhân, viên chức, lao động tiếp cận với chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho biết, cuộc thi được tổ chức trên website thi trực tuyến chúng tôi đã được kiểm duyệt lỗ hổng bảo mật và được cơ quan Công an tỉnh Bình Dương phê duyệt về các yếu tố bảo mật đầu vào, đầu ra của hệ thống; được Bộ Công Thương cấp giấy chứng nhận đảm bảo các điều kiện cho hoạt động thi và tổ chức thi trực tuyến.
Đối tượng tham gia dự thi là cán bộ, đoàn viên công đoàn, công nhân, viên chức, lao động đang công tác, sinh hoạt trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.
Cuộc thi có 4 đợt thi, mỗi đợt là 3 lần thi trong các ngày thứ 3, thứ 5 và chủ nhật hàng tuần với 20 câu hỏi trắc nghiệm và 01 câu hỏi phụ dự đoán có bao nhiêu người trả lời đúng với đáp án. Mỗi câu hỏi có 04 phương án trả lời và chỉ có duy nhất một phương án đúng, thời gian làm bài trong vòng 30 phút, có thể thay đổi đáp án những câu đã chọn trước đó. Mỗi câu trả lời đúng tương đương với 1 điểm. Tổng điểm cho mỗi lần thi là 20 điểm.
Mỗi thí sinh được tham gia tối đa 03 lần thi/đợt (tương đương với 03 lần thi/1 tuần). Khi thí sinh dự thi quá số lần quy định, hệ thống sẽ tự động thông báo “Thí sinh đã hết lượt tham dự”. Thí sinh phải đợi đến tuần kế tiếp mới có thể tiếp tục dự thi. Sau mỗi tuần thi, Ban Tổ chức cuộc thi sẽ tổng hợp danh sách thí sinh đạt giải, công bố trên Báo Lao động, Cổng thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam
Dự kiến trao giải cuộc thi cuối tháng 11.2020. Giải thưởng gồm: Giải tuần; Giải đặc biệt (giải tháng, dành cho cá nhân và tập thể).
Kế hoạch cũng hướng dẫn cụ thể cách thức thi; đồng thời nêu rõ các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, Công đoàn ngành Trung ương và tương đương chỉ đạo, hướng dẫn các cấp công đoàn trực thuộc vận động đoàn viên, CNVCLĐ tham gia Cuộc thi; đảm bảo sức lan tỏa; phấn đấu có ít nhất 20% đoàn viên, CNVCLĐ trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tham gia.
Kim Ngân
Cập nhật thông tin chi tiết về So Sánh Luật Lao Động Năm 2012 Và Năm 2022 trên website Channuoithuy.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!