Xu Hướng 2/2023 # Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác # Top 3 View | Channuoithuy.edu.vn

Xu Hướng 2/2023 # Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác # Top 3 View

Bạn đang xem bài viết Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác được cập nhật mới nhất trên website Channuoithuy.edu.vn. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất.

Phân biệt đối xử về tuổi tác là hành vi đối xử với người xin việc hoặc nhân viên một cách kém thiện chí hơn vì lý do tuổi tác của họ.

Đạo Luật Chống Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác trong Tuyển Dụng (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) cấm phân biệt đối xử với những người từ 40 tuổi trở lên. Đạo Luật này không bảo vệ cho những người lao động dưới 40 tuổi mặc dù một số tiểu bang có luật bảo vệ người lao động trẻ khỏi bị phân biệt đối xử về tuổi tác. Luật không cấm chủ lao động hoặc một thực thể khác chịu sự điều chỉnh của luật thiên vị cho người lao động lớn tuổi hơn so với người lao động nhỏ tuổi hơn, ngay cả khi cả hai đều từ 40 tuổi trở lên.

Phân biệt đối xử có thể xảy ra khi nạn nhân và người gây ra hành vi phân biệt đối xử này đều trên 40 tuổi.

Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác & Các Tình Huống Tại Nơi Làm Việc

Luật cấm phân biệt về bất kỳ khía cạnh nào của việc làm, bao gồm tuyển dụng, sa thải, tiền lương, giao việc, thăng chức, đình chỉ, đào tạo, quyền lợi, và bất kỳ điều khoản hay điều kiện làm việc nào khác.

Chống Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác & Quấy rối

Quấy rối một ai đó vì tuổi tác của họ là trái pháp luật.

Hành vi quấy rối có thể bao gồm, ví dụ, nhận xét mang tính xúc phạm hoặc sỉ nhục về tuổi tác của ai đó. Mặc dù luật không cấm hành vi trêu chọc đơn giản, những nhận xét lấc cấc, hoặc những sự cố xảy ra một lần mà không quá nghiêm trọng, nhưng hành vi quấy rối là trái pháp luật khi nó diễn ra quá thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi trường làm việc thù địch hoặc có tính xúc phạm hoặc khi dẫn đến quyết định bất lợi về việc làm (chẳng hạn nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).

Người quấy rối có thể là người giám sát của nạn nhân, người giám sát ở một khu vực khác, đồng nghiệp, hoặc ai đó không phải là nhân viên của chủ lao động, chẳng hạn khách hàng đối tác hoặc khách hàng mua sản phẩm.

Chống Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác & Chính Sách/Thực Hành Về Việc Làm

Chính sách hoặc thực hành về việc làm áp dụng cho mọi người, bất kể tuổi tác, có thể là bất hợp pháp nếu có tác động tiêu cực lên người xin việc hoặc nhân viên từ 40 tuổi trở lên và không dựa trên một yếu tố hợp lý ngoài tuổi tác (RFOA).

Chống Phân Biệt Đối Xử

Trên trang này:

Phân biệt đối xử

Việc đổ thừa đại dịch COVID-19 cho bất kỳ nhóm người hoặc dân tộc nào là hành vi sai trái và gây nguy hiểm. Phải báo cáo và ngăn chặn hành vi bạo lực, bắt nạt và quấy rối để vì lợi ích của tất cả mọi người. 

Luật pháp California bảo vệ mọi người dân trong tiểu bang trước hành vi phân biệt đối xử. Quý vị sẽ không bị phân biệt đối xử vì lý do chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, tổ tiên hoặc tình trạng nhập cư. Sẽ không có hành vi phân biệt đối xử trong lĩnh vực:

Nếu quý vị bị phân biệt đối xử hoặc bạo lực dưới bất kỳ hình thức nào, hãy nộp đơn khiếu nại.

Kỳ thị

Hành động kỳ thị mọi người vì họ đến từ nơi bắt nguồn đại dịch là hành vi sai trái và không giúp quý vị được an toàn hơn. Bất kỳ ai cũng có thể bị nhiễm vi-rút corona. Các nhóm người bị kỳ thị phải chịu những tác động về sức khỏe thể chất và tinh thần khi chúng ta để sự sợ hãi, thù hận, kỳ thị và thông tin xấu tác động đến các hành động của chúng ta. Chúng ta phải thận trọng với ngôn ngữ xấu và tránh dùng trong khi phát ngôn.

Giữ vững sự kiên cường cho cộng đồng của chúng ta trong suốt giai đoạn khó khăn này. Loại bỏ sự kỳ thị trong những lời nói và hành động của quý vị.

Không ai có lỗi khi đại dịch COVID-19 bùng phát và tất cả chúng ta phải cùng nhau đoàn kết để chấm dứt đại dịch này. Đây là thời điểm thích hợp để nhắc nhở lẫn nhau làm thế nào để trở thành những người hàng xóm tử tế:

Hãy lên tiếng khi quý vị thấy người khác bị đối xử không tốt.

Hãy hiểu rằng nhiều người trong số chúng ta đều có thể sẽ bị nhiễm COVID-19, bất kể thuộc chủng tộc, dân tộc, giới tính, độ tuổi hay khuynh hướng tình dục nào. 

Hãy đối xử tốt với người khác và cư xử với mọi người bằng sự tôn trọng. 

Đọc tuyên bố chống bài ngoại của Thống Đốc Newsom trên Twitter hướng đến cộng đồng Người Mỹ Gốc Á.

Bắt nạt trên mạng

Gửi hoặc đăng tải những nội dung gây tổn thương cho người khác là một hình thức bắt nạt. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi một học sinh học tại nhà. Hành vi đó sẽ gây tổn hại và không thể dung thứ.

Nếu quý vị cho rằng con em mình đang bị bắt nạt trên mạng, hãy yêu cầu trợ giúp. Hãy xem các nguồn lực trợ giúp chống hành vi bắt nạt của Sở Giáo Dục.

Tội ác do thù ghét

Tội ác do thù ghét là một tội ác được thúc đẩy do nhóm xã hội có quen biết với nạn nhân. Nó khác với lời nói thù ghét, được bảo vệ theo Tu Chính Án Thứ Nhất. Nhưng khi lời nói thù ghét dẫn đến tội ác do thù ghét, luật này sẽ bảo vệ nạn nhân.

Nếu quý vị nghi ngờ rằng mình là nạn nhân của tội ác do thù ghét, hãy liên hệ ngay với cảnh sát địa phương của quý vị. Lưu lại tất cả bằng chứng và ghi ra mọi tình tiết mà quý vị có thể nhớ. Hãy xem hướng dẫn về tội ác do thù ghét và cách báo cáo tội ác này bằng một số ngôn ngữ.

Luôn cập nhật thông tin

Hỏi Đáp Về Kinh Doanh, Phân Biệt Đối Xử Và Bình Đẳng

Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp: mô tả chung và cơ sở phân biệt đối xử

Câu hỏi: Thuật ngữ “đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” có nghĩa là gì?

Bình đẳng về cơ hội và đối xử cho phép tất cả các cá nhân phát triển đầy đủ tài năng và kỹ năng của họ theo nguyện vọng và sở thích của họ, và được hưởng quyền tiếp cận bình đẳng với việc làm cũng như các điều kiện làm việc bình đẳng.

Để đảm bảo mục tiêu hoàn toàn không có phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nếu chỉ đơn thuần loại bỏ các thực hành có tính phân biệt đối xử thì điều đó vẫn không đủ. Bên cạnh đó, còn cần phải thúc đẩy bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc và ở mọi giai đoạn của mối quan hệ lao động, bao gồm tuyển dụng, giữ chân, phát triển và chấm dứt việc làm, thù lao, tiếp cận đào tạo nghề và phát triển kỹ năng.

Câu hỏi: Các cơ sở phân biệt đối xử bị cấm trong việc làm?

Phân biệt đối xử vì lý do tôn giáo bao gồm sự phân biệt vì có những biểu hiện niềm tin tôn giáo hoặc là thành viên của một nhóm tôn giáo. Sự phân biệt đối xử này cũng bao gồm cả sự phân biệt đối với những người không gắn với một tôn giáo cụ thể nào hoặc là người vô thần. Mặc dù không được phép phân biệt đối xử vì lý do tín ngưỡng tôn giáo, song pháp luật có thể cho phép áp đặt các yêu cầu tại nơi làm việc để hạn chế quyền tự do tôn giáo của người lao động. Ví dụ, một tôn giáo có thể cấm làm việc vào một ngày không phải là ngày nghỉ thông thường hoặc theo quy định của pháp luật; một tôn giáo có thể yêu cầu những người theo tôn giáo đó phải mặc một loại quần áo đặc biệt có thể không phù hợp với các trang thiết bị an toàn; một tôn giáo có thể hạn chế chế độ ăn uống hoặc các thói quen hàng ngày trong giờ làm việc mà doanh nghiệp khó có thể đáp ứng; hoặc một vị trí việc làm có thể đòi hỏi người lao động phải có những tuyên thệ không tương thích với tín ngưỡng hoặc tôn giáo của người đó. Trong những trường hợp này, quyền thực hành tín ngưỡng/tôn giáo của người lao động tại nơi làm việc phải được xem xét trên cơ sở sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu chính đáng vốn có của công việc hoặc trong yêu cầu hoạt động.

Phân biệt đối xử dựa trên quan điểm chính trị gồm việc tham gia vào một đảng phái chính trị; bày tỏ quan điểm chính trị, kinh tế xã hội hoặc đạo đức; hoặc cam kết dân sự. Người lao động cần được bảo vệ khỏi bị phân biệt đối xử vì những hoạt động bày tỏ quan điểm chính trị của mình, song biện pháp bảo vệ này không áp dụng đối với những hành vi bạo lực có động cơ chính trị.

Sự phân biệt về dòng dõi dân tộc dựa trên nơi sinh, tổ tiên hoặc nguồn gốc nước ngoài của một người; ví dụ, người dân tộc thiểu số, người nói tiếng dân tộc, người có quốc tịch nhờ nhập tịch, và/hoặc con cháu của những người nhập cư nước ngoài.

Nguồn gốc xã hội bao gồm tầng lớp xã hội, nhóm nghề nghiệp trong xã hội và đẳng cấp. Nguồn gốc xã hội có thể được sử dụng làm lý do từ chối một số nhóm đối tượng nhất định không được thực hiện một số công việc khác nhau hoặc hạn chế không cho họ thực hiện một số loại hoạt động nhất định. Phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc xã hội khiến nạn nhân không thể chuyển từ một tầng lớp hoặc một nhóm xã hội này sang tầng lớp khác hay nhóm khác. Ví dụ, ở một số nơi trên thế giới, khái niệm “đẳng cấp” được coi là thấp kém và do đó chỉ được làm những công việc hầu hạ thấp kém.

Các cơ sở khác: Nói chung, phân biệt đối xử tại nơi làm việc bao gồm “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi …. có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp.” [10]

[1] Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (No. 111), Điều 1(a). [2] Để biết thêm chi tiết, xem trong Công ước Bảo vệ Thai sản, 2000 (Số 183) và Khuyến nghị (Số 191) ; và Công ước về Người lao động với trách nhiệm gia đình, 1981 (Số 156) và Khuyến nghị (Số 165). [3] Khuyến nghị về Người lao động lớn tuổi, 1980 (Số 162). [4] Bình đẳng việc làm: giải quyết thách thức. Báo cáo toàn cầu để thực hiện Tuyên bố ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc , ILO, Geneva, 2007. Xem trang 38. [5] Bộ quy tắc Thực hành của ILO đối với HIV/AIDS và thế giới lao động [6] Công ước về Tái thích ứng Nghề nghiệp và việc làm (của người khuyết tật) (Số 159) ; và Khuyến nghị (Số 168); Công ước của Liên Hiệp quốc về quyền của người khuyết tật [7] Bình đẳng việc làm: giải quyết thách thức [8] Bình đẳng việc làm: giải quyết thách thức [9] Công ước về Quyền tự do lập hội và bảo vệ quyền tổ chức, 1948 (Số 87), Điều 2 ; Công ước về Quyền tổ chức và Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98), Điều 1 [10] Công ước về Phân biệt Đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111), Điều 1(b)

Câu hỏi: Có sự phân biệt nào không bị coi là phân biệt đối xử không?

Trả lời: Sự phân biệt dựa trên kỹ năng và nỗ lực của người lao động là hợp lệ.

Có thể chấp nhận những chênh lệch về thù lao thể hiện sự khác biệt về số năm đào tạo hoặc số giờ làm việc.

Việc doanh nghiệp tuân thủ các chính sách của nhà nước được thiết kế để khắc phục những mô hình phân biệt đối xử trong lịch sử và do đó mở rộng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm không bị coi là đối xử phân biệt.

Trả lời: Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi đối với một công việc cụ thể dựa trên yêu cầu vốn có của công việc sẽ không bị coi là phân biệt đối xử” [1] Tuy nhiên, cần diễn giải ngoại lệ này một cách hạn chế.

Hội đồng Chuyên gia về Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị của ILO giải thích rằng: “Khi một công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ nhất định, không phải đơn giản để có thể phân biệt được khi nào thì bị coi là phân biệt đối xử và khi nào không. Ranh giới giữa một bên là những đòi hỏi thực sự của công việc và một bên là những tiêu chí cụ thể được áp dụng để loại trừ một nhóm đối tượng nào đó thường rất khó xác định.” [2]

Bất kỳ sự phân biệt nào cũng cần được xác định trên cơ sở khách quan và nên tính đến năng lực cá nhân, thay vì dựa vào cảm nhận về năng lực của một nhóm đối tượng nào đó. Tiến bộ công nghệ đã làm cho nhiều công việc hoàn toàn khả thi đối với những người có vóc dáng nhỏ hơn kể cả phụ nữ. Nhờ có trợ lực, phụ nữ đã có thể lái xe tải; các thiết bị tự động, xe nâng hàng v.v… đã giúp cho cả phụ nữ và nam giới có tầm vóc nhỏ đều có thể sử dụng.

[1] Công ước về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 (Số 111), Điều 1.2. [2] Tổng khảo sát của ILO về Bình đẳng trong Việc làm và Nghề nghiệp, 1996, ILO Geneva, khoản 118.

Câu hỏi: Việc các công ty sử dụng máy phát hiện nói dối cho mục đích tuyển dụng có bị coi là vi phạm các chuẩn mực lao động quốc tế và chuẩn mực quốc tế về quyền con người không?

Trả lời: Theo quy định của Bộ quy tắc của ILO về bảo vệ các dữ liệu cá nhân của người lao động “máy phát hiện nói dối, các thiết bị thẩm tra sự thật hay bất cứ quy trình kiểm tra nào khác tương tự đều không được sử dụng.” [1]

] Bộ quy tắc của ILO về bảo vệ các dữ liệu cá nhân của người lao động Câu hỏi: Việc ưu tiên tuyển dụng người bản xứ ở cộng đồng mà công ty hoạt động có bị coi là phân biệt đối xử không?

Các doanh nghiệp nên tôn trọng nguyên tắc không phân biệt đối xử trong suốt quá trình hoạt động của mình. Các doanh nghiệp nên quy định các yếu tố trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm cơ sở tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo và thăng tiến nhân viên của họ ở mọi cấp độ và khuyến khích và hỗ trợ các nhà cung cấp của mình làm như vậy.

Việc doanh nghiệp thực hiện các chính sách của chính phủ được thiết kế để mở rộng sự bình đẳng về cơ hội và đối xử trong việc làm sẽ không bị coi là phân biệt đối xử.

Công ước bản địa và dân tộc, 1989 (số 169) khuyến khích các chính phủ đảm bảo rằng người dân bản địa hưởng lợi từ các quyền và cơ hội mà luật và quy định quốc gia cấp cho các thành viên khác và giúp họ loại bỏ kinh tế xã hội những khoảng trống có thể tồn tại giữa người bản địa và các thành viên khác của cộng đồng quốc gia. (Điều 2.2)

Công ước về các Dân tộc bản địa và bộ tộc , 1989 (Số 169) khuyến khích các chính phủ đảm bảo rằng người bản địa được hưởng thụ trên cơ sở bình đẳng các quyền và cơ hội mà luật pháp và quy định của quốc gia trao cho các thành của các cộng đồng khác để giúp họ xóa bỏ những khoảng cách về kinh tế xã hội có thể đang hiện hữu giữa người bản địa và những thành viên khác của cộng đồng quốc gia. (Điều 2.2)

Câu hỏi: Phân biệt đối xử có thể xảy ra ở đâu tại nơi làm việc?

Trả lời: Phân biệt đối xử có thể xảy ra trước khi tuyển dụng, trong quá trình làm việc và ngay cả khi đã rời công ty. Ở doanh nghiệp, nó có thể xảy ra trong những lĩnh vực sau:

Việc phân biệt đối xử không phải là chủ ý, thường thì quản lý và người lao động trong một công ty thường ngạc nhiên khi phát hiện ra những thông lệ phân biệt đối xử trong công ty khi họ phát hiện ra và bắt đầu điều tra.

[1] Khuyến nghị đối với Công ước Số 111 về Phân biệt đối xử (trong Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 [2] ILO, Nhập môn về Quyền của lao động nữ và bình đẳng giới, Tái bản lần thứ 2, Geneva 2007

Lực lượng lao động đa dạng có lợi thế gì

Câu hỏi: Lợi thế của lực lượng lao động đa dạng là gì?

Trả lời: Trong môi trường ngày càng cạnh tranh, nhiều công ty cần phải tìm ra các phương pháp mới để nâng cao hiệu quả và tận dụng mọi nguồn lực sẵn có.

Trong thời đại sản xuất toàn cầu hóa, đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay rất đa dạng về trình độ, đến từ các quốc gia khác nhau, tương tác nhiều với nhau. Các công ty có nền văn hóa bình đẳng về cơ hội sẽ cảm thấy dễ dàng hơn trong việc quản lý các nhóm lao động đa dạng.

Toàn cầu hóa thị trường có nghĩa là các công ty có lực lượng lao động đa dạng về giới tính, chủng tộc, dân tộc, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc, tuổi tác, khuyết tật, tình trạng HIV/AIDS, v.v. sẽ có điều kiện tốt hơn để dự đoán về những kỳ vọng và nhu cầu đa dạng của khách hàng.

Các thực tiễn không phân biệt đối xử ngày càng được công nhận là một công cụ quản lý quan trọng để tăng hiệu quả và năng suất.

Quan trọng nhất, đối xử công bằng với người lao động là một quyền con người mà mọi người đều kỳ vọng rằng tất cả các công ty đều tôn trọng.

Các chính sách và chương trình của công ty cần công nhận và coi trọng những hoàn cảnh khác nhau của người lao động và và tìm cách thu hút và giữ chân người lao động giỏi nhất và coi bình đẳng về cơ hội là trọng tâm của hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

Câu hỏi: Giữa bình đẳng tại nơi làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có mối liên kết tích cực nào được thể hiện chưa?

Trả lời: Mối quan hệ tích cực giữa bình đẳng tại nơi làm việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh đã được chấp nhận rộng rãi. Các tác động cụ thể của thông lệ việc làm không phân biệt đối xử đối với năng suất và hiệu quả hoạt động đã được nhận diện xác nhận thêm cho các nhận định sau:

thực hành cơ hội bình đẳng nâng cao năng suất lao động;

thực hành cơ hội bình đẳng có tác động tích cực lớn hơn đối với năng suất lao động ở các doanh nghiệp có nhóm đối tượng bị phân biệt đối xử chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động;

việc chủ động hơn trong các chính sách cơ hội bình đẳng có tác động tích cực hơn đối với năng suất lao động vì:

Có bằng chứng cho thấy các cơ hội bình đẳng về việc làm sẽ luôn đi kèm với sự tham gia của người lao động và điều đó sẽ tác động tích cực hơn đến năng suất lao động.

Xây dựng chính sách không phân biệt đối xử và bình đẳng của doanh nghiệp

Câu hỏi: Làm thế nào để tích hợp nguyên tắc không phân biệt đối xử trong các chính sách ở nơi làm việc đặc biệt là trong các biện pháp Nguồn Nhân lực?

Trả lời: Các công ty được khuyến khích áp dụng các biện pháp sau để loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm:

Cam kết mạnh mẽ của lãnh đạo công ty. Khi đội ngũ quản lý cấp cao nhất chịu trách nhiệm về các vấn đề lao động bình đẳng và cam kết đảm bảo sự đa dạng, đó sẽ là một tín hiệu mạnh mẽ gửi tới các nhà quản lý khác, người giám sát và người lao động.

Tiến hành đánh giá để xác định xem phân biệt đối xử có xảy ra trong doanh nghiệp hay không, ví dụ sử dụng các câu hỏi khảo sát tự đánh giá.

Xây dựng chính sách của doanh nghiệp trong đó quy định các thủ tục rõ ràng về không phân biệt đối xử và cơ hội bình đẳng; và thông tin phổ biến về chính sách đó trong nội bộ doanh nghiệp cũng như các bên đối tác.

Tiến hành đào tạo ở mọi cấp trong tổ chức, đặc biệt là những người tham gia tuyển dụng, tuyển chọn, các cán bộ giám sát và quản lý, để giúp nâng cao nhận thức và khuyến khích mọi người cùng hành động chống phân biệt đối xử.

Hỗ trợ các chiến dịch tuyên truyền đang diễn ra để chống các biểu hiện khuôn mẫu.

Đặt ra các mục tiêu có thể đo lường và khung thời gian cụ thể để đạt được mục tiêu.

Giám sát và định lượng tiến độ để xác định chính xác những tiến bộ đã được thực hiện.

Sửa đổi sơ đồ tổ chức công việc và phân bổ nhiệm vụ nếu cần để tránh tác động tiêu cực đến việc đối xử cũng như thăng tiến của những nhóm người lao động cụ thể. Có thể áp dụng các biện pháp tạo điều kiện để người lao động cân bằng giữa các trách nhiệm công việc và gia đình.

Đảm bảo cơ hội phát triển kỹ năng bình đẳng, trong đó có việc lên kế hoạch phù hợp để cho phép sự tham gia tối đa của người lao động;

Giải quyết khiếu nại, xử lý khiếu kiện và có cơ chế để người lao động sử dụng khi xảy ra phân biệt đối xử;

Khuyến khích các nỗ lực trong cộng đồng để xây dựng một môi trường tiếp cận cơ hội bình đẳng (ví dụ các chương trình giáo dục cho người lớn và hỗ trợ các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và chăm sóc trẻ em).

Câu hỏi: Vai trò của người lao động trong việc đảm bảo không phân biệt đối xử ở nơi làm việc?

Trả lời: Người lao động, thông qua đại diện của mình, có thể là đồng minh mạnh nhất của cấp quản lý trong việc chống phân biệt đối xử. Doanh nghiệp nên cân nhắc thành lập các cơ chế song phương với sự tham gia của người lao động thông qua các đại diện do họ lựa chọn, để xác định các lĩnh vực và chiến lược ưu tiên, và để chống lại thiên vị tại nơi làm việc. Sự tham gia của đại diện người lao động trong giải quyết vấn đề phân biệt đối xử tại nơi làm việc sẽ đảm bảo sự cam kết của họ với các mục tiêu đề ra.

Quấy rối tình dục nơi làm việc

Trả lời: Phân biệt đối xử về giới bao gồm quấy rối tình dục. Quấy rối tình dục nơi làm việc bao gồm những hành động khiếm nhã:

được coi là điều kiện công chính để tuyển dụng hoặc là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng;

có tác động tới các quyết định ảnh hưởng tới việc phân công công việc, cơ hội thăng tiến v.v…, hoặc

ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện công việc.

Các hành động có thể cấu thành quấy rối tình dục gồm:

mọi lời nói lăng mạ hoặc nhận xét không phù hợp, câu đùa, xúc phạm hoặc nhận xét về trang phục, vóc dáng, tuổi tác, tình trạng gia đình v.v… của một người;

thái độ bề trên hoặc gia trưởng với hàm ý tình dục làm ảnh hưởng tới nhân phẩm;

những lời mời hoặc yêu cầu không mong muốn, ngầm ý hoặc trực ý, có hoặc không kèm theo lời đe dọa;

những tiếp xúc vật lý không cần thiết như động chạm, vuốt ve, cấu véo hoặc tấn công.

Quấy rối tình dục là một dạng phân biệt đối xử đặc biệt nguy hiểm cần tiếp cận không khoan nhượng.

Phân biệt đối xử về tiền công

Câu hỏi: Chúng tôi nghe nói rất nhiều về sự khác biệt trong việc trả lương cho phụ nữ và nam giới. Thế nào là trả công ngang nhau cho các cho công việc có giá trị như nhau? Người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp gì để giải quyết sự bất cân bằng này?

Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho các công việc có giá trị như nhau có nghĩa là tỷ lệ và tính chất khoản tiền công không được dựa trên giới tính của người lao động mà phải dựa vào việc đánh giá khách quan kết quả công việc đã được thực hiện.

Tiền công bình đẳng là quyền cơ bản của lao động nữ và lao động nam.

Tuy nhiên, vẫn tồn tại sự khác biệt trong chi trả tiền lương giữa các giới; trung bình trên thế giới, thu nhập của phụ nữ theo giờ chỉ bằng 75% thu nhập của nam giới. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng bất bình đẳng về tiền công giữa các giới. Phụ nữ không được đại diện đúng mức trong các ngành nghề và lĩnh vực có xu hướng trả lương cao. Họ cũng không được đại diện đúng mức trong những công việc có thu nhập cao ở các công ty; những công việc chủ yếu do phụ nữ đảm nhận thường được coi là những công việc hạng thấp và vì thế được trả công thấp hơn. Những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cũng không có sự đại diện thỏa đáng cho lao động nữ. Phụ nữ tập trung chủ yếu trong các công việc “linh hoạt” chẳng hạn như các công việc bán thời gian, trả lương khoán hoặc công việc tạm thời; và thời gian làm việc ngoài giờ của họ cũng ít hơn nam giới. Phân biệt đối xử trong việc đề bạt trong việc làm cũng là một yếu tố quan trọng.

Nguyên tắc bình đẳng áp dụng với mọi khía cạnh của tiền thù lao, kể cả tiền lương, tiền công hay các loại phí và phúc lợi khác, trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hay bằng hiện vật.

Có thể áp dụng một số biện pháp thiết thực để thực hiện nguyên tắc này như: [2]

Cần xây dựng các cơ chế phân loại công việc và cơ cấu tiền công theo các tiêu chí khách quan (trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết) không tính tới giới tính của người lao động.

Việc tham chiếu tới yếu tố giới trong các tiêu chí tiền công, trong các thỏa ước tập thể, hệ thống lương thượng, kế hoạch trả lương, các chương trình phúc lợi, bảo hiểm và các khoản phụ cấp ngoài khác.

Cần xem xét lại và điều chỉnh các hệ thống và cơ cấu tiền công có tác động tới thành viên các nhóm thuộc một giới tính nhất định trong một công việc nhất định, cũng như các mức lương để đảm bảo những người lao động cùng làm một công việc có giá trị ngang nhau mà lại được hưởng các mức lương khác nhau trong các nhóm công việc khác nhau.

Thực hiện các biện pháp khắc phục khi phát hiện sự bất công bằng về tiền công.

Tổ chức các chương trình đào tạo đặc biệt để mọi nhân viên, đặc biệt là các cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ quản lý, biết về sự cần thiết phải trả lương cho nhân viên theo giá trị của công việc chứ không phải theo đối tượng thực hiện công việc.

Tiến hành đàm phán riêng về tiền công bình đẳng giữa ban quản lý, đại diện người lao động và những lao động nữ bị tác động bởi cơ chế phân loại công việc hoặc cơ cấu trả lương không bình đẳng của một đơn vị/tổ chức nào đó.

Các nhân viên bán thời gian và làm việc theo giờ phải được hưởng mọi khoản thù lao trên cơ sở bình đẳng với nhân viên toàn thời gian, tỷ lệ với số giờ họ làm việc.

Chỉ nên xác định giá trị của công việc dựa trên các hạng mục công việc, trách nhiệm, kỹ năng, nỗ lực, điều kiện làm việc và kết quả chính.

[1] Xem hướng dẫn chi tiết trong tài liệu Công ước của ILO về Trả công Bình Đẳng (Số 100). [2] Thúc đẩy bình đẳng. Đánh giá công việc bình đẳng giới để trả công bình đẳng: hướng dẫn chi tiết từng bước. ILO, Geneva. 2008.

Câu hỏi: Định nghĩa về các yêu cầu vốn có của công việc được hiểu như thế nào?

Trả lời: Mọi sự phân biệt, loại trừ hay ưu đãi đối với một công việc cụ thể xuất phát từ những yêu cầu vốn có của công việc không bị coi là phân biệt đối xử. Tuy nhiên, ngoại lệ này cũng cần được diễn giải một cách hạn chế. Hội đồng Chuyên gia của ILO về việc Áp dụng các Công ước và Khuyến nghị giải thích rằng: “Khi một công việc cụ thể đòi hỏi phải có những trình độ nhất định, không phải đơn giản để có thể phân biệt được khi nào thì bị coi là phân biệt đối xử và khi nào không. Ranh giới giữa một bên là những đòi hỏi thực sự của công việc và một bên là những tiêu chí cụ thể được áp dụng để loại trừ một nhóm đối tượng nào đó thường rất khó xác định.” Tổng khảo sát của ILO về Bình đẳng trong Việc làm và Nghề nghiệp , 1996, ILO Geneva, khoản 118.

Bất kỳ sự phân biệt nào cũng cần được xác định trên cơ sở khách quan và nên tính đến năng lực cá nhân, thay vì dựa vào cảm nhận về năng lực của một nhóm đối tượng nào đó. Tiến bộ công nghệ đã làm cho nhiều công việc hoàn toàn khả thi đối với những người có vóc dáng nhỏ hơn kể cả phụ nữ. Nhờ có trợ lực, phụ nữ đã có thể lái xe tải; các thiết bị tự động, xe nâng hàng v.v… đã giúp cho cả phụ nữ và nam giới có tầm vóc nhỏ đều có thể sử dụng.

Câu hỏi: Việc công ty tiến hành điều tra về một người sắp được nhận vào làm việc có bị coi là phân biệt đối xử không? Trong trường hợp nếu thông tin của ứng viên khai trong hồ sơ xin việc không đúng sự thật, thì việc công ty sắp sửa tuyển dụng ứng viên đó tiến hành điều tra có bị coi là phân biệt đối xử không?

Trả lời: Cần phân biệt rõ hai tình huống được nêu trong hai câu hỏi trên. Tình huống thứ nhất có thể được hiểu là điều tra về con người của ứng viên, trong khi tình huống thứ hai là điều tra xác minh thông tin mà ứng viên khai trong hồ sơ xin việc.

Điều này phụ thuộc vào thông tin được yêu cầu xác minh. Có thể xác minh các thông tin về bằng cấp hoặc chứng chỉ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc ở công ty hoặc tổ chức, tuổi của ứng viên, có thể gọi điện cho chủ sử dụng lao động trước đây để kiểm tra xem liệu có đúng ứng viên đã từng làm ở đó không, thời gian công tác và nhiệm vụ (tất cả những gì thể hiện trong sơ yếu lý lịch của ứng viên); tuy nhiên những vấn đề cá nhân (như sự liên kết chính trị hoặc liên minh v.v…) sẽ không được xác minh.

Trong trường hợp đầu tiên, luật pháp quốc gia sẽ quy định những gì được phép và không được phép khi tiến hành điều tra về hồ sơ xin việc. Có những quốc gia cấm thực hiện hình thức điều tra này, còn có nước vẫn cho phép thực hiện nhưng với những điều kiện nhất định, vì thế trước khi tiến hành điều tra về ứng viên, cần xem xét thật kỹ quy định của luật pháp trong nước.

Câu hỏi: Phân biệt đối xử đối với những ứng viên là người chuyển giới có phù hợp với các tiêu chuẩn lao động không?

Phân Biệt Đối Xử Trong Lao Động

Trường hợp 1:

” Người lao động nữ A đã được công ty chọn để tham gia một khóa đào tạo sắp được tổ chức. Tuy nhiên sau đó, người lao động nữ mang thai, và do đó, công ty quyết định cử người lao động khác tham gia khóa học thay cho người lao động nữ A. Lý do được xem xét là vì sau khi kết thúc khóa đào tạo, người lao động nữ A sẽ sớm nghỉ thai sản trong thời gian dài (06 tháng) nên việc đào tạo cho người lao động nữ A sẽ không mang lại hiệu quả và lợi ích cho công ty.“ Câu hỏi đặt ra là việc công ty thay đổi người tham gia khóa đào tạo có phải là một hình thức của “phân biệt đối xử” và theo đó, công ty đã vi phạm các quy định của pháp luật lao động Việt Nam?

Trường hợp 2:

Câu hỏi đặt ra là Ban Giám đốc công ty đã có hành vi “phân biệt đối xử” hay không?

Để giải quyết được hai tình huống trên, câu hỏi quan trọng cần trả lời chính là tiêu chí nào để xác định một hành vi có tính “phân biệt đối xử”, từ đó kết luận có hay không việc người sử dụng lao động đã có hành vi phân biệt đối xử trong lao động?

1.Cơ sở pháp lý

“Phân biệt đối xử” trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8[1], Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chưa có một quy định cụ thể để định nghĩa như thế nào là “phân biệt đối xử”. Trên thực tế, những biểu hiện của sự “phân biệt đối xử” đôi khi không rõ ràng, dẫn đến việc người sử dụng lao động cũng không nắm rõ để xác định liệu có hay không một sự phân biệt đối xử khi ban hành một quy tắc hoặc một quyết định trong một trường hợp cụ thể.

Tham khảo quy định tại một số văn bản khác:

Công ước số 111 về Phân biệt Đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Việt Nam là thành viên) thì “phân biệt đối xử” bao gồm:

_Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp;

_Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác. Công ước số 111 cũng nêu rõ ” mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử “.

Theo Luật Bình đẳng Giới 2006 của Việt Nam, ” bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó“, và ” phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình “.

_Điều 34 – Người lao động làm việc không trọn thời gian: ” Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động. “

_Điều 57 – Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động: ” Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình. “

_Điều 90 – Tiền lương: ” Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau. “

_Điều 154 – Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ: ” Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. “

Các quy định trên đều có điểm chung là đề cập đến sự khác biệt trong việc đối xử giữa các đối tượng, mà theo đó, một đối tượng phải chịu sự đối xử ít có lợi hơn (less favourable treatment) so với một đối tượng khác có cùng hoàn cảnh tương tự vì các lí do khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.

2.Yếu tố xác định có tồn tại sự phân biệt đối xử

Để chứng minh sự tồn tại của phân biệt đối xử, cần xác định 3 yếu tố: (i) có sự đối xử ít có lợi hơn, (ii) lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v. và (iii) sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc.

Có sự đối xử ít có lợi hơn

Để chứng minh yếu tố này cần trả lời 2 câu hỏi: (i) Đối xử ít có lợi hơn so với ai? và (ii) Đối xử ít có lợi hơn về cái gì?

Đối với câu hỏi thứ nhất (đối xử ít có lợi hơn so với ai?), đối tượng so sánh ở đây được xác định là giữa người lao động bị cho là bị phân biệt đối xử với người lao động có giới tính khác có hoàn cảnh tương tự. Ví dụ, xem xét Tình huống 2 được nêu ở đầu bài viết, thì đối tượng so sánh ở đây là giữa người lao động nữ B với người lao động nam cùng được phỏng vấn trong đợt xem xét thăng chức của công ty. Tuy nhiên, lưu ý rằng, không phải mọi trường hợp đều yêu cầu phải có đối tượng so sánh. Ví dụ, xem xét Tình huống 1 được nêu ở đầu bài viết, không thể so sánh giữa người lao động nữ A với một người lao động nam có hoàn cảnh tương tự, bởi vì hoàn cảnh của người lao động nữ A là đang trong thời gian mang thai, do đó, sự so sánh với một người lao động nam được giả định là mang thai sẽ không phù hợp. Do đó, trong trường hợp của người lao động nữ A, không yêu cầu phải chứng minh người lao động nữ A bị đối xử ít có lợi hơn so với người lao động khác.

Lí do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.

Việc đối xử ít có lợi hơn phải xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo v.v (những sự khác biệt được pháp luật đề cập). Điều này được hiểu là nếu không có các yếu tố khác biệt này tồn tại, thì người lao động sẽ được đối xử công bằng và được hưởng tất cả các quyền lợi như nhau. Chẳng hạn như ở Tình huống 1, lí do duy nhất để người lao động nữ A không được tiếp tục đưa đi đào tạo là vì người lao động nữ A này mang thai, nếu không có lí do này thì người lao động nữ A sẽ vẫn tiếp tục được tham gia đào tạo. Một ví dụ điển hình khác thường thấy, đặc biệt là trong các công ty gia đình, là truyền thống bất thành văn rằng các vị trí quan trọng phải do nam giới nắm giữ, thì việc ưu tiên lựa chọn nam giới (thay vì nữ giới) dựa trên quy tắc truyền thống thay vì dựa trên năng lực, trình độ, kinh nghiệm của các ứng viên hoặc yêu cầu, tính chất của công việc là một biểu hiện của sự “phân biệt đối xử”.

Sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc

3.Trách nhiệm chứng minh không có sự phân biệt đối xử thiên về người sử dụng lao động

Cần lưu ý rằng, trong tranh chấp lao động, nghĩa vụ chứng minh và cung cấp chứng cứ thiên về người sử dụng lao động hơn là người lao động, quy định cụ thể tại Điều 91, Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015:

_Đương sự là người lao động trong vụ án lao động mà không cung cấp, giao nộp được cho Tòa án tài liệu, chứng cứ vì lý do tài liệu, chứng cứ đó đang do người sử dụng lao động quản lý, lưu giữ thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp, giao nộp tài liệu, chứng cứ đó cho Tòa án.

_Người lao động khởi kiện vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động thì nghĩa vụ chứng minh thuộc về người sử dụng lao động.

_Đương sự phản đối yêu cầu của người khác đối với mình phải thể hiện bằng văn bản và phải thu thập, cung cấp, giao nộp cho Tòa án tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho sự phản đối đó.

4.Chế tài hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam có những quy định xử phạt hành chính đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động được quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP), chẳng hạn như:

_Phạt tiền từ 10.000.000 Đồng đến 20.000.000 Đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.

_Phạt tiền từ 1.000.000 Đồng đến 2.000.000 đồng đối với bên thuê lại lao động có hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với người lao động thuê lại so với người lao động của doanh nghiệp.

_Phạt tiền từ 6.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Điều 8.1, Bộ luật Lao động 2012 cấm: “[1] Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.”

Cập nhật thông tin chi tiết về Phân Biệt Đối Xử Về Tuổi Tác trên website Channuoithuy.edu.vn. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!